券商配资平台 中国高端制造业亟需解决五类人才的短缺

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中国制造业正逐步从劳动密集型向技术密集型、低端向高端转型，这既是挑战，也是机遇。若想最终获得胜利，并成功实现高端制造转型，则必须聚焦人才战略，对于企业而言，亦是如此。

来源 | 经理人杂志

作者 | 李启辉

提及大力发展新质生产力的背后，是中国制造业开始逐步从低端制造迈向高端、智能制造。高端制造转型是当下中国制造企业面临的新挑战，也是企业转型发展的重大机遇。

高端制造业往往是兼具技术与效率的制造产业，既包括生产高附加值的产品，同时涵盖了生产该产品所需要的技术创新能力、先进的生产工艺水平、高精尖人才等等。至于为何要推进高端制造产业的发展？波士顿咨询在《行则将至：中国高端制造在路上》报告中提到了以下原因。

创造经济价值。中国制造业正经历从劳动密集型向技术密集型的转型，发展高端制造业能够生产出更精密、更复杂的产品，帮助制造企业占据更大的市场份额，从而创造更多经济价值。

增强创新能力。高端制造业的发展离不开强大的技术支持和持续的创新，这促使企业投入更多资源进行研发，推动技术进步和产品创新。

优化产业结构。高端制造业的发展对于调整和优化产业结构至关重要。向高端制造业转型，可以减少国家对资源密集型和劳动密集型产业的依赖，推动产业结构向高技术、高附加值方向升级，实现产业结构的高端化、智能化和绿色化。

应对国际竞争。高端制造业的发展是中国企业参与国际竞争的重要途径，通过发展高端制造业，可以提升产品的技术含量、品牌价值，以及自身在全球供应链中的地位，增强国际议价能力，更好地应对来自其他国家的竞争压力。

可以说，发展高端制造业是中国制造业转型的必然趋势。既如此，又该如何发展高端制造业？

从高端制造业特性来看，技术创新、先进工艺必不可少，这些要素背后依赖的正是人才。换而言之，产业的转型升级实则可看成人才战略的转变与优化，产业竞争回归人才竞争。

五类人才需求旺盛

为适配市场、技术需求的变化，高端制造企业的人才结构也发生了巨大的变化，如图表1所示，波士顿咨询的调查显示，高端制造企业的人才结构正在从中低端人才较为厚重的金字塔型结构，转向中高端人才日渐丰满的钻石型结构。

在钻石型的人才结构中，企业对五类人才的需求正日益突出，分别是：

技术领军者。他们不仅具备理论基础，还具备实践能力，能够对关键核心问题进行创新突破。并且展现出卓越的领导力，能够吸引并培育人才，构建起具有国际竞争力的技术团队。

高端技术专家。他们在特定的领域具有极高的专业深度，能够解决所在领域复杂的技术问题，推动创新的边界。高端技术专家的培育主要依托企业内部的跨领域和跨职能轮岗机制，旨在促进专业知识的广泛积累和提升团队协作效率。

技术高潜人才。他们通常具备扎实的技术功底，且对技术有高度的热忱。这些人才能快速适应并推动跨学科、跨领域的技术发展。企业除了薪酬、激励机制等常规配套之外，还应善于利用制造业特有的价值链条和生产规模所创造出的丰富且复杂的技术创新场景，以发挥较互联网、AI公司、新势力等差异化优势，从而吸引这类人才。

质量管理人才。这类人才需要具备数据的获取、挖掘、分析和应用技能，能基于企业所掌握的数据，从跨职能、专业、产业链的视角进行深入分析，识别并改进关键的质量缺陷。同时，能够熟练运用先进技术进一步提高质量管理的效率和稳定性。质量人才的培养有赖于企业的质量意识和数据能力，而且企业需要不断加强数据治理、系统建设、技术组织架构建设等工作，为提升质量管理成效奠定坚实的基础。

供应链人才。这类人才对全球供应链市场有深入的了解、具备跨文化沟通和领导能力，对整个制造价值链条有全面的认识。全球供应链人才通常是在企业打造全球运营体系的过程中逐渐吸纳并培养起来。在引入相关人才之后，企业需要对这些人才就本单位制造链条中的每一个环节，进行全面的业务培训，帮助他们形成对整个供应体系的全局视角。

然而，当下企业或者产业对人才的需求，与实际人才培养存在着不匹配的现象，即高等教育培养下的人才并不是企业现在迫切需求的人才。那么，该如何突破两者之间的“边界感”呢？“深化产教融合、校企合作，不断探索新的人才培养机制和模式，培养具有创新能力、符合产业要求的复合型、创新型人才。”或许是不错的探索和思考方向。

企业的人才战略

在经济全球化的推动下，国内大多数高端制造企业已经参与到全球市场竞争的浪潮当中，为了脱颖而出，在全球竞争市场中占据一席之地，高端制造企业在国际人才储备、布局上下足了功夫，与此同时，波士顿咨询也给出了他们的建议。

如图表2所示，国际化人才战略主要从三个方面入手，分别是全球人才规划、本地化人才招募、海外人才融入。

全球人才规划主要从两方面着手。一方面，打造全球人才高地——选择创新技术密集和人才密集的地区设立研发中心，最大程度吸引当地相关人才；另一方面，挖掘国家比较优势——根据不同地区的比较优势，因地制宜地制定当地人才规划，例如在技术、人才密集区招聘技术人才，在市场活跃、客户量大的地区招聘销售人才。

本地化人才招募归纳为四点：

第一，重塑企业价值观，即许多中国企业的价值观具有鲜明的中国文化特色，所以首先需要用国际通用的普适化语言重新诠释企业价值观，在当地打造有吸引力的雇主品牌；

第二，进行海外人才寻源，即在海外探寻所需人才分布的地区、公司、高校、实验室等，并对相关人才进行摸底，结合人才画像匹配相适应的吸引要素；

第三，打通人才招募通路，即建立具体的招募通路，例如与当地社群、招聘网站、高校学联等渠道建立衔接机制，确保能够高效地吸引和选拔人才；

第四，建立全球薪酬体系，即统分结合——总部负责统管全球薪酬政策和结构；海外分部负责当地薪酬对标调研和具体薪酬政策的制定，实现在成本可控的基础上，建立兼具公平性和竞争力的薪酬体系。

海外人才融入则归纳为三点：

第一，制定人才发展规划，即为海外人才开辟相适应的职业发展路径，包括设立地区轮岗机制、创造总部轮岗的机会等，为他们提供更高层次的职业发展平台，也为企业的长远发展做好充分储备；

第二，推行内部导师制度，即从企业内挑选一批具备专业知识和管理经验的“老人”作为海外人才的导师，帮助新加入的海外人才将个人经验和企业需求结合在一起，找到工作切入点的同时，帮助其建立人脉、适应企业文化，从而更顺滑地融入企业；

第三，设立专家顾问过渡期，即设立为期一年左右的专家顾问期，让新加入的海外人才在投身业务的同时，有充分的过渡期来了解和适应企业，在一年期项目过后，再逐步让其承担具体管理岗位工作，以避免因过早承担关键决策而产生绩效损失。

以上提到的高端制造企业人才需求解决方案，更多的是从招聘的角度出发，为企业找到最为合适的人才。然而，这类新招聘的人才在忠诚度、价值观、技术等方面与企业还处在磨合期，短期之内无法融入到企业的高效率运营当中。

因此，企业也应当重视内部人才体系的培养，通过“传帮带”等方式构建一套内部循环的人才培养体系。这样不仅可以解决员工职业提升的需求，实现企业与员工的包容性增长，还可以解决因关键员工离职带来的技术断层等问题。

此外，正如前文所提到的一样券商配资平台，一些优秀的企业也在加紧与高等教育机构、研发机构建立战略合作关系，通过建立人才培养基地，共同培养高精尖人才。对于企业而言，这类产学研结合的方式，既可以解决关键技术难题，又可以提前进行人才储备计划，降低磨合期给企业带来的机会成本。

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